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      勞務派遣用工的優勢,不能建立在剝削勞動者的基礎上

      • 信息來源:

      • 發布時間:2021-03-15

      • 瀏覽量:475

      經??吹骄W上有人寫文章抱怨勞務派遣用工,對用工制度和用工單位都聲淚俱下的聲討,甚至到譴責了萬惡的資本主義的邊緣。勞務派遣用工制度的確有罪惡的,它的罪惡建立在對派遣工的剝削之上,無論是派遣單位還是用人單位,都要對這種罪惡承擔責任,因為他們都是受益者,只有派遣工受損了。派遣單位賺的人頭費,用人單位節省了成本,還不用承擔一些用人過程中的法律風險,何樂而不為?更少的工資,最低工資標準的社保,寥寥無幾的福利,呼之即來揮之即去的零成本的減人……用人單位看到了勞務派遣的實惠,而這都建立在派遣工的痛苦之上。本人懷著好奇之心,對勞務派遣制度略查了點資料,特整理出來,希望能對一些人有幫助。

      勞務派遣制度的興起

      一般來說,我國的勞務派遣制度從1999年開始的,也就是隨著國企員工下崗浪潮,我解決下崗職工的就業問題,政府決定采用勞務派遣制度,向用人單位輸送勞動力實現再就業。從這個出發點講,勞務派遣制度的建立是好的。勞務派遣本應該沒有罪惡勞務派遣從誕生之日起,就慢慢的偏離了方向,因為資本市場本來就是充滿罪惡的,而勞務派遣實際上就是一種交易行為。慢慢,發現勞務派遣用工存在諸多問題,比如:

      勞務派遣單位過多過濫,經營不規范;許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者,甚至把勞務派遣作為用工主渠道;被派遣勞動者與正式工之間存在同工不同酬現象。于是,國家決定對勞務派遣用工進行法律約束。全國人大常委會第三十次會議,通過了關于修改勞動合同法的決定。直指規范勞務派遣用工,保障被派遣勞動者的合法權益,修改后的勞動合同法將于2013年7月1日起實施。

      勞務派遣用工的優勢,不能建立在剝削勞動者的基礎上這次做出了幾項很重要的,有利于派遣工的規定:

      1.勞務派遣的“三性原則”

      這就是勞務派遣用工適用的范圍。三性原則指的是,用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務派遣工。

      臨時性:工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性:工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性:工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位??吹竭@一條,是不是覺得,大部分的崗位都不可以適用勞務派遣工?

      2.勞務派遣的比例

      用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,并在用工單位內公示。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。有幾家用工單位,是按照這個流程執行的呢?勞務派遣的數量,也是越多越好,沒有執行10%的比例。

      3.同工同酬原則

      勞務派遣用工合同,必須寫明:

      1.派遣的工作崗位名稱和崗位性質;2.工作地點;3.派遣人員數量和派遣期限;4.按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;5.社會保險費的數額和支付方式;6.工作時間和休息休假事項;7.被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;8.勞動安全衛生以及培訓事項;9.經濟補償等費用;10.勞務派遣協議期限;11.勞務派遣服務費的支付方式和標準;

      可能大家最關注的的就是第四條了:同工同酬原則。

      何為同工同酬?

      1.勞動者的工作崗位,工作內容相同。

      2.在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

      3.同樣的工作量取得了相同的工作業績。

      在這個前提下,應該得到與正式工同樣的報酬。

      可能有些人會說,來公司早的,學歷高的,如果與新來公司的人拿一樣的工資是不公平的。那么反過來問,如果你在公司做了多年,學歷又高,但工作的結果和新來的差不多,那一樣的工資有何不妥呢?

      現在其實大家的吐槽點,最滿意的地方也是在同工不同酬上。同樣的崗位同樣的工作,派遣工可能要付出更多的工時,拿到的報酬還要比正式員工低很多,福利待遇,社保就更沒法比了。

      《勞動法》對派遣單位,和用人單位,都做了很多約束,感興趣的可以自己查看。

      所以,勞務派遣用戶制度本身并沒有罪惡,法律層面也做了很多約束,罪惡在于執行過程中,派遣和用工雙方沒有按照法律的約束執行,對派遣工進行了雙重的剝削。

      或者說,勞務派遣用工的優勢,不能建立在剝削勞動者的基礎上,只有做出改變,三方都有利,才可以利于勞務派遣的長期良性發展。

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